Ziele

Ohne Ziele sind effektive Handlungen undenkbar. Ziele haben einen großen Einfluss auf unser Handeln. Ziele motivieren uns.

Aber jeder von uns kennt es: Wir setzen uns Ziele und erreichen diese nicht bzw. finden viele Gründe warum wir das Ziel nun erst einmal zur Seite schieben oder Handlungen auf unseren Weg zum gesteckten Ziel zurückfahren.

Martin Wehrle, ein bekannter Coach, behauptet dabei: Ein großer Teil der Ziele, die verfehlt werden, werden aus gutem Grund verfehlt: Es sind die falschen Ziele.

Was sind nun aber richtige Ziele?

Im Coaching nimmt die Zielformulierung einen essentiellen Part ein. Die Klärung des Ziels ist einem Coaching nicht vorgeschaltet, sondern stellt vielmehr eine zentrale Phase des Coaching-Prozesses dar!

Die Zielformulierung kann dabei einen großen (zeitlichen) Raum einnehmen. Dies ist aber sinnvoll investierte Zeit, da ein präzise beschriebenes Ziel oft schon Lösungsansätze beinhalten kann.

Dieser Blogbeitrag erläutert u.a.

die Zielformulierung mit klassischen Zielkriterien,
die Zielformulierung mit Motto-Zielen sowie
eine Möglichkeit der Überprüfung der Attraktivität des Ziels über die sogenannte Affektbilanz.

Die unklare Ausgangssituation

Oft haben wir leider kein klares Bild des Ziels vor Augen. Bei Klienten im Coaching ist das meist nicht anders.

Außerdem gilt: Der Mensch hat zwei verschiedene Motivationssysteme:

Ein Bestreben ein erwünschtes Ziel zu erreichen. Aber auch
ein Bestreben etwas Unerwünschtes zu verhindern.

Es gilt also zu prüfen, welche Bedürfnisse im Spiel sind. Gegebenenfalls gibt es fundierte Gründe, warum bis dato gesteckte Ziele nicht verfolgt wurden.

Oft ist es schon schwierig genug die derzeitige Situation (Problem, Konflikt, Veränderungswunsch, …) entsprechend genau zu beschreiben, geschweige denn davon eine Zielsetzung abzuleiten.

Hinzu kommt, dass die aktuellen Wahrnehmungen und Bewertungen des Klienten (noch) nicht geeignet sind, um die Situation adäquat einzuschätzen und Ziele (plus nachfolgend Handlungen) abzuleiten.

Vor uns liegt also: Ein unklares Bild der derzeitigen Situation und ein noch unklareres Bild des Zielzustandes.

Thema und Bestandsaufnahme

Um sich im Coaching der Zielformulierung zu nähern, werden zunächst wichtige Informationen gesammelt, in Beziehung zueinander gesetzt und dahinterliegende Prozesse geklärt.

Es beiten sich folgende Fragen an:

Fragen zum Kontext, z.B.

Was ist das konkrete Anliegen?
Welche Personen und Rahmenbedingungen sind an der aktuellen Situation beteiligt?
Wie würde Person X die Situation beschreiben? (siehe auch Kapitel „Das zirkuläre Erstgespräch“)
Welche Themen und Fragestellungen sind irrelevant?

Fragen zum verdeckten Gewinn, z.B.

Wer profitiert von der jetzigen Situation?
Was verspricht sich Person Y von einer Veränderung?

Fragen mit Fokus auf positive Aspekte und Ressourcen in der Ausgangssituation, z.B.

Was ist gut in der jetzigen Situation?
Was funktioniert in Ihrer aktuellen Situation trotzdem so gut wie gewohnt?

Fragen mit Fokus weg vom Problem und hin zu Lösung, z.B.

Wenn Ihre Lösung einen Namen hätte, wie würde dieser lauten?
Was müssten wir hier erreichen, damit Sie am Ende der Sitzung sagen können: „Das war nützlich.“?

Bei Schwierigkeiten das Ziel zu formulieren

Eine Zielsetzung und darauffolgende Zielformulierung ist nicht immer ein Vorgang, der mit Bewusstheit einhergeht. Wir Menschen sind uns unserer Vorgänge die unser Handeln zugrunde liegt, oft gar nicht bewusst.

Im Coaching werden dann methodische Kniffe angewandt, um die Zielsetzung und -formulierung anzustoßen.

Denn manchmal ist z.B. der Klient noch zu verfangen im Problem. Hier bedarf es eines lösungsorientierten Fokus oder Perspektivenwechsel.

Beispielhaft kommen zum Einsatz (in diesem Blogbeitrag soll hierauf aber nicht detaillierter eingegangen werden):

Das zirkuläre Erstgespräch
Die lösungsorientierte Skala
Die Wunderfrage

Zielformulierung mit klassischen Zielkriterien

Nachfolgend werden Kriterien zur Zielformulierung anhand klassischer Zielkriterien vorgestellt.

Die Kriterien und entsprechenden Akronyme sind dabei mannigfaltig. Gemein ist allen, das Ziel für sich so klar, attraktiv und verbindlich zu formulieren, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung einhergeht.

Im Gegensatz zu sogenannten „Do-your-best“-Zielen (z.B. „ich will heute mein Bestes geben“) ist, dass das Ziel anhand bestimmter Zielkriterien konkret und unmissverständlich beschrieben wird.

Einschränkend ist anzumerken, dass spezifische Ziele eher für einfach strukturierte Aufgaben und ergebnisbezogene Themen geeignet sind; dort besser funktionieren. Also Aufgaben wie z.B.: „Mache täglich 5 Kundenanrufe“, „Gehe 3 mal 30 Minuten Joggen in der Woche“, „Lies jeden Tag ein Kapitel e-commerce“.

Zielkriterien SMART

Der Klassiker ist ‚SMART‘. In der deutschen Übersetzung lautet die SMART-Formel:

S: Spezifisch
M: Messbar
A: Attraktiv
R: Realistisch
T: Terminiert

Zu S: Das Ziel soll also so konkret / klar / spezifisch wie möglich formuliert sein. Interpretation soll möglichst ausgeschlossen werden. ein unbefangener Dritter könnte es anhand der Beschreibung eindeutig versteht.

Zu M: Es sollen qualitative oder (wenn möglich) quantitative Messgrößen hinterlegt werden. Damit würde sich die Zielerreichung letztlich objektiv messen lassen. Und bei immateriellen Zielen sollte versucht werden, konkrete Größen dafür zu finden.

Zu A: Das Ziel muss für einen attraktiv sein. Es muss zu einem passen. Diesem „A“ kommt besonderer Bedeutung zu. Letztlich beschreibt es indirekt, wie sehr wir uns für dieses Ziel einsetzen, weil wir es als wert betrachten sich dafür einzusetzen sind wir entsprechend intrinsisch motiviert. Wir stehen also voll und ganz hinter dem Ziel. Das Ziel hat für uns einen hohen emotionalen Wert. Neudeutsch wird dieser Punkt auch als ‚Goal Commitment‘ beschrieben.

Zu R: Das Ziel muss erreichbar sein, die Aufgabe (innerhalb des Budgets und den vorhandenen Ressourcen) machbar.

Zu T: Das Ziel soll innerhalb einer definierten Zeit erreicht werden. Das steigert die Verbindlichkeit und verhindert ein Aufschieben anstehender Aufgaben zur Zielerreichung.

Weitere Zielkriterien: PABSBRAGÖR & Co.

Es finden sich in der Literatur, Internet und sozialen Medien noch diverse weitere Akronyme zu Zielkriterien. In diesem Kapitel gehe ich auf ein paar gängige Akronyme kurz ein.

Bei Interesse kann anhand der angegebenen Quellenhinweise am Ende des Blogbeitrags weiter nachgelesen werden.

PABSBRAGÖR

Eine weitere Methode ist ‚PABSBRAGÖR‘. Klingt nach einem Möbelstück von IKEA, ist es aber nicht. Die Buchstaben(kombinationen) stehen für:

P: Positiv
AB: Aktive Beteiligung
S: Spezifisch
B: Beweis
R: Ressourcen
AG: Angemessene Größe
ÖR: Ökologie-Rahmen

Zu P: Das Ziel soll positiv formuliert sein. Schließlich will man seinen Blick auf ein positives Ziel richten. Also „Ich will …“ anstatt „Ich will nicht …“.

Zu AB: Das Ziel soll vollständig von Dir selbst erreichbar sein.

Zu B: Das soll sozusagen die Frage beantworten, woran man erkennt, wenn das Ziel erreicht ist. Das ist vergleichbar mit dem ‚M‘ aus der SMART-Methode: Es sollen qualitative oder (wenn möglich) quantitative Messgrößen hinterlegt werden. Damit würde sich die Zielerreichung letztlich objektiv messen lassen. Und bei immateriellen Zielen sollte versucht werden, konkrete Größen dafür zu finden.

Zu R: Hier kann erwähnt werden, welche Ressourcen zur Zielerreichung (noch) benötigt werden. Das können Personen, Kompetenzen oder andere Mittel (Geld, Gegenstände) sein.

Zu AG: Hier kann definiert werden, wie groß das Ziel ist, das mit Motivation angegangen werden soll. Ist es eher ein großen (Leit-)Ziel oder ein kleineres Etappen-Ziel? Und gegebenenfalls führen mehrere kleine Etappen-Ziele ja letztlich zum definierten Leitziel.

Zu ÖR: Hier gilt es in sich hinzuhorchen: Wie hoch ist der persönliche Preis für die Erreichung des Zieles? Was muss ich zeitlich, emotional oder finanziell leisten? Welche Konsequenzen ergeben sich für mich und für andere? Und ist es mir das wert?

Im Vergleich zur bereits vorgestellten SMART-Methode ist ‚ÖR‘, also praktisch der Öko-Check – neu.

PURE

Eine verkürzte Fassung der SMART-Methode ist PURE.

P: Positively Stated (Positiv formuliert)
U: Understood (Verstanden)
R: Realistic (Realistisch)
E: Ethical (Ethisch)

AROMA

Ziele sollen AROMA haben!

A: Aktiv
R: Realistisch
O: Optimistisch
M: Messbar
A: Annehmbar

CLEAR

Ziele könnten CLEAR sein!

C: Challenging (herausfordernd)
L: Legal (rechtmäßig)
E: Exciting (aufregend)
A: Agreed (abgesprochen)
R: Recorded (schriftlich belegt)

WOOP

Und dann gibt es noch „WOOP“:

W: Wish
O: Outcome
O: Obstacle
P: Plan

Zielformulierung mit Motto-Zielen

Motto-Ziele zielen nicht auf den gewünschten Zustand in der Zukunft, sondern auf das Hier und Jetzt in der Gegenwart.

Außerdem beziehen sie sich nicht auf das Verhalten (um ein Ziel zu erreichen), sondern auf die Haltung des Menschen.

Ein Motto-Ziel beschreibt mit bildhafter Sprache eine Haltung, die sich auf die unmittelbare Gegenwart bezieht. Zum Beispiel:

Meinem inneren Kompass und meinem Geist vertrauend, marschiere ich stetigen Schrittes auf bisher unbekannte Gipfel.
Ich ruhe im tiefen Blau.
Ich bin die Fee in meinem Zauberwald.
Ich nehme mir Auszeiten.

Die Beispiele zeigen außerdem, dass es vielfache Varianten von Handlungen gibt, die auf dieses Motto-Ziel einzahlen. Im letzten Beispiel (Ich nehme mir Auszeiten) könnten das sein: Die Tasse Tee zwischendurch, das Dösen im Zug (anstatt kontinuierliches Arbeiten mittels Laptop) oder die Entspannungseinheit(en) während dem Arbeitstag. Damit ergeben sich mehr Handlungsmöglichkeiten als bei spezifischen Zielen.

Zielpyramide

Die Zielpyramide beinhaltet folgende drei Ebenen:

Haltung: Diese Ebene beschreibt die generelle Einstellung, die ein Mensch einem Thema gegenüber einnimmt. Diese Haltung kann mit einem Motto-Ziel beschrieben werden.
Ergebnis: Diese Ebene beschreibt ein spezifisches Ziel, was erreicht werden möchte.
Verhalten: Die unterste Ebene beschreibt das notwendige Verhalten sowie konkrete Pläne um ein Ergebnis- oder Haltungsziel zu erreichen.

Kritisches Hinterfragen von Zielen

Die Zielformulierung im Coaching stellt praktisch den Arbeitsauftrag im Coaching dar: Auf dieses Ziel hin soll gearbeitet werden!

Es ist daher besonders darauf zu achten, das Verfolgen von Scheinzielen oder Symptomen zu verhindern. Ein zu schnelles Akzeptieren ist vielleicht unangebracht, eine gesunde Skepsis besser.

Eine methodische Möglichkeit für den Bau eines motivierenden Zieles ist dabei:

Finden Sie ein Bild für das Ziel.
Formulieren Sie davon ableitend das Ziel.
Bilden Sie daraus ein Motto-Ziel das sich für Sie gut anfühlt.

Wenn die Zielformulierung also im Rohbau („Rohsatz“) steht, empfiehlt sich ein kritischer Blick. Die der Zielformulierung zugrunde liegenden Ausgangssituation ist letztlich eine subjektive Beschreibung (Konstruktion). Stimmen die Grundannahmen? Welche Strukturen und Muster liegen der Zielformulierung eventuell zu Grunde?

Check Attraktivität des Ziels über die Affektbilanz

Die Affektbilanz ist ein Tool aus dem Zürcher Ressourcen Modell, um Entscheidungen sowohl mit dem Kopf als auch mit dem Bauchgefühl zu treffen. Es geht darum, spontan auf das eigene Bauchgefühl zu einem Thema „zu hören“. Dabei werden positive Gefühle auf der einen Skala, negative auf der anderen Skala bewertet. Die Aufteilung in zwei Skalen hilft dabei, positive und negative Gefühle getrennt voneinander wahrzunehmen.

Das Thema oder Ziel kann also hinsichtlich der positiven Affekte sowie der negativen Affekte eingeschätzt werden.

Ein Ziel, das in Richtung geht „ich gehe regelmäßig, z.B. dreimal die Woche Joggen“ kann zwar – rein kognitiv betrachtet – gesund und deshalb unterstützenswert sein und sinnvoll klingen. Aber es wird eher umgesetzt, wenn dieses Vorhaben auch mit positiven Affekten verknüpft ist. Sind die positiven Affekte nicht ausreichend vorhanden oder finden sich gar starke negative Affekte erfolgt kein entsprechendes Handeln. Das gesetzte Ziel wird (höchstwahrscheinlich) verfehlt!

Ein Ziel ist also dann gut gesetzt und attraktiv, wenn ich damit gute Vorstellungen (Bilder) damit verbinde sowie ein gutes Körpergefühl damit habe.

Bei der Affektbilanz zieht man zwei visuelle Skalen auf: Eine für den positiven Affekt zum Thema / Ziel und ein Skala für den negativen Affekt. Es kann dabei ein Ziel bewertet oder – wie in gezeigter Grafik – mehrere Alternativen damit verglichen werden.

Die Attraktivität des Ziels ist umso höher, je stärker der positive Affekt und je minimaler der negative Affekt ausfällt.

Zusammenfassung

Ohne Ziele sind effektive Handlungen undenkbar. Ziele haben einen großen Einfluss auf unser Handeln. Ziele motivieren uns.

Aber jeder von uns kennt es: Wir setzen uns Ziele und erreichen diese nicht, sie kommen uns sehr fern vor bzw. wir finden viele Gründe, warum wir das Ziel nun erst einmal zur Seite schieben oder Handlungen auf unseren Weg zum gesteckten Ziel zurückfahren.

Martin Wehrle, ein bekannter Coach, behauptet dabei: Ein großer Teil der Ziele, die verfehlt werden, werden aus gutem Grund verfehlt: Es sind die falschen Ziele.

Was sind nun aber richtige Ziele?

Eine Antwort ist hierbei oft sein Ziel anhand von Zielkriterien möglichst genau zu formulieren. Diese Genauigkeit machen ein Ziel vorstellbar und realistisch eher erreichbar. Ein Klassiker ist die Zielformulierung mit den Zielkriterien SMART. Hier ist einschränkend anzumerken, dass spezifische Ziele eher für einfach strukturierte Aufgaben und ergebnis-bezogene Themen geeignet sind, also z.B. „Mache täglich 5 Kundenanrufe“.

Bei anderen „Typ Zielen“ ist der Fokus ein anderer. Motto-Ziele zielen nicht auf den gewünschten Zustand in der Zukunft, sondern eine Haltung im Hier und Jetzt. Zum Beispiel: „Ich nehme mir Auszeiten.“ Dabei gibt es vielfache Varianten von Handlungen, die auf dieses Motto-Ziel einzahlen: Die Tasse Tee zwischendurch, das Dösen im Zug oder die Entspannungseinheiten während dem Arbeitstag.

Die vorgestellten spezifischen Ziele (SMART) sowie die Motto-Ziele können je nach Anliegen zum Einsatz kommen, sich auch ergänzen und letztlich – wie in der Zielpyramide dargestellt – zum gewünschten Ergebnis führen. Im Coaching nimmt die Zielformulierung einen essentiellen Part ein. Die hierfür benötige Zeit ist immer sinnvoll investiert, da ein definiertes Ziel oft schon Lösungsansätze beinhalten kann.

Motto-Ziele, S.M.A.R.T.-Ziele und Motivation, Maja Storch

Quellenangaben zu „Weitere Zielkriterien: PABSBRAGÖR & Co.“:

PABSBRAGÖR: https://zieltraum.de/definitionen/pabsbragoer-ziele-kriterien/
PURE: https://www.ziele-sicher-erreichen.de/blog/die-pure-methode-ist-ihr-ziel-pure/
AROMA: https://zieltraum.de/definitionen/die-aroma-zieldefinition/
CLEAR und WOOP: https://karrierebibel.de/ziele-setzen/