Der motivierte Mitarbeiter

Was mich dazu bewegt einen Blogbeitrag zum Thema „MOTIVATION“ zu schreiben?

Vielleicht liegt es daran, …

dass ich selbst in meinen Haupt-Beruf (Angestellten-Verhältnis) nach einem wunderschönen Sommerurlaub zurück in die Arbeit komme und noch ein wenig an meiner Motivation arbeite?
dass mich schon immer gewundert hat, dass es Führungskräfte in anderen Unternehmen gibt, die in ihrem Social Media Profil als auch auf ihrer Visitenkarte den Titel „Chief Happiness Officer“ ausgeben? Hat das auch etwas mit Mitarbeitermotivation zu tun? Und wieviel Einfluss hat der Chef auf die Motivation seiner Mitarbeiter?
dass ich selbst mal eine Chefin hatte, die auszog Mitarbeiter zu motivieren und dabei grandios scheiterte! Also für mich praktisch eine Reflexion, was da schieflief.

Kennen Sie folgende Situation?

Ihnen wurde von Ihrem Chef gerade ein Projekt vorgestellt, welches Sie als Projektleiter betreuen könnten. Eigentlich passt alles. Ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen passen zu der Aufgabe. Und zeitlich würden Sie das auch schaffen. Aber irgendwas hindert Sie daran begeistert zu sein! Eine Frage nach Ihrer Motivation bezüglich dieses Projektes würde Sie mit „geht so“, also eher lauwarm beantworten.

In meinem Blogbeitrag “Der motivierte Mitarbeiter” beleuchte ich u.a. folgende Punkte:

Motivation verstehen
Wichtige Faktoren für unsere Motivation
Motivation … Mitarbeiterangelegenheit?Chefsache oder
Ansätze für eine gesteigerte Mitarbeitermotivation
Motivationsraster – Ein Selbsttest zur Einschätzung der vorrangigen Motivatoren

Aus Gründen der Lesbarkeit wird im Text die männliche Form verwendet; sie bezieht sich jedoch auf Personen jeglichen Geschlechts.

Motivation verstehen

Eine erste Definition von Motivation

Motivation kann auf verschiedene Arten definiert werden. Ganz einfach ausgedrückt bedeutet Motivation:
Was uns dazu bringt, das zu tun, was wir tun.

Der Begriff kommt aus dem Lateinischen (“movere”) und bedeutet so viel wie “bewegen”.

Laut Google lautet eine umfassendere Definition:
Gesamtheit der Beweggründe, Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o.ä. beeinflussen, zu einer Handlungsweise anregen.

Sich gut fühlen und vermeiden sich schlecht zu fühlen

Obwohl wir Menschen extrem komplexe Individuen sind, zieht sich durch den Kern eines jeden von uns ein universeller Motivator. Wir alle versuchen stets:

Uns gut zu fühlen!

Das klingt recht einfach. Was es aber tatsächlich komplex macht, ist die Tatsache, dass es Hunderte von Faktoren gibt, die dazu beitragen, dass wir uns gut fühlen, und diese sind natürlich bei jedem Menschen anders. Und es gibt viele Dinge, die uns daran hindern, uns gut zu fühlen, und sogar eine Vielzahl von Dingen, die uns auf die eine oder andere Weise schlecht fühlen lassen. Im Grunde versuchen wir also zwei Dinge:

Uns gut zu fühlen!
Zu vermeiden, uns schlecht zu fühlen!

Dies wird manchmal als das Lust-Schmerz-Prinzip bezeichnet. Wir streben kontinuierlich danach, Lust (in welcher Form auch immer; z.B. Freude, Belohnung, etc.) zu empfinden und Schmerz (z.B. Angst, Stress, Unbehagen, etc..) zu vermeiden. Es ist das, womit wir Lust verbinden, und das, womit wir Schmerz assoziieren, was unser gesamtes Leben formt. Alles, was wir tun, wird von diesen beiden tief verwurzelten Antrieben bestimmt.

Intrinsische vs. extrinsische Motivation

Es gibt zwei grundlegende Kategorien der Motivation: Intrinsische Motivation und extrinsische Motivation.

Intrinsische Motivation bezieht sich auf interne Antriebe und Bedürfnisse, die Menschen dazu bringen, bestimmte Aufgaben zu erledigen. Intrinsische Motivatoren im organisationalen Kontext sind z.B.:

Sinnhaftigkeit: Das Gefühl, dass die eigene Arbeit einen wichtigen Beitrag leistet und einen positiven Einfluss hat
Gestaltungsfreiheit: Die Möglichkeit selbständig Entscheidungen zu treffen und die eigene Arbeit zu gestalten
Kompetenzerweiterung und Lernen: Die Möglichkeit sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu lernen
Gezielte Anerkennung: Das Gefühl, dass die eigene Arbeit wertgeschätzt wird
Kreativität: Kreative Lösungen entwickeln und Ideen einbringen

Extrinsische Motivation hingegen entsteht durch äußere Einflüsse, wie etwa Anreize, die z.B. von einer Organisation (einem Unternehmen) geschaffen werden. Extrinsische Motivatoren im organisationalen Kontext sind z.B.:

Geld
Status und Titel
Privilegien
Sicherheit
Zufriedenstellende Arbeitsbedingungen

Wichtige Faktoren für unsere Motivation

Immer wenn wir uns entscheiden, etwas zu tun, sei es bewusst oder unbewusst, sind folgende drei Faktoren von Bedeutung. Dabei halte ich mich an die Aussagen von Charles Brian Handy (*1932, irischer Wirtschafts- und Sozialphilosoph), der 1976 in seinem Buch ‚Understanding Organizations‘ grundlegende Konzepte zur Struktur und Kultur von Organisationen vorstellte. Bezüglich Motivation könnte man folgende wichtige Faktoren benennen:

Unsere Bedürfnisse
Unsere Erwartungen, dass unsere Handlungen auch zum gewünschten Ergebnis führen werden.
Wie das Ergebnis unsere Bedürfnisse auch wirklich befriedigt

All diese Faktoren beeinflussen gleichermaßen den Aufwand und Einsatz, den wir in die Aufgabe investieren. Mir ist noch ein weiterer Punkt von Wichtigkeit, den ich im nachfolgenden Unterkapitel ebenfalls ausführe:

Innerer Fokus und Wahrnehmung

Nachfolgend werden diese vier Punkte ausführlicher vorgestellt.

Bedürfnisse

Bedürfnisse sind wichtig, da Menschen in der Regel hart arbeiten, um ein großes, unbefriedigtes persönliches Bedürfnis zu erfüllen. An dieser Stelle möchte ich kurz auf drei Motivations-Theorien eingehen.

McClellands Theorie der menschlichen Motivation

Diese Theorie besagt, dass es drei primäre Bedürfnisse gibt: Das Bedürfnis nach Leistung, Zugehörigkeit (Bindung) und Macht. Laut McClelland haben wir alle eines dieser drei Bedürfnisse als „dominierenden“ Motivator. Das heißt, wenn wir unsere Bedürfnisse analysieren, wird unser Verlangen, diesen dominierenden Antrieb zu befriedigen, stark sein.

Maslows Bedürfnishierarchie

Eine der bekanntesten Theorien zur intrinsischen Motivation ist die Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow. Diese Theorie besagt, dass es fünf Ebenen von Bedürfnissen gibt, die von den grundlegendsten physischen und Sicherheitsbedürfnissen bis hin zu den höchsten Bedürfnissen nach Selbstverwirklichung reichen. Im organisationalen Kontext bedeutet das, dass ein Unternehmen die grundlegenden Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen muss, wie etwa angemessene Bezahlung und sichere Arbeitsbedingungen, bevor es sich darauf konzentrieren kann, die höheren Bedürfnisse wie Zugehörigkeit, Anerkennung und Selbstverwirklichung zu erfüllen.

Herzbergs Motivatoren und Hygienefaktoren

Eine weitere wichtige Theorie ist die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg. Diese Theorie unterscheidet zwischen Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren. Hygienefaktoren wie Arbeitsbedingungen, Bezahlung und Arbeitsplatzsicherheit tragen zwar zur Zufriedenheit bei, motivieren die Mitarbeiter jedoch nicht unbedingt. Um Motivation zu schaffen, müssen Unternehmen ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur Anerkennung, zum Erreichen von Zielen und zum beruflichen Aufstieg bieten.

Erwartungen

Hier geht es um unsere Erwartung, dass ein bestimmtes Maß an „Einsatz“ zu einem gewünschten Ergebnis führen wird.

Dieser Einsatz könnte Energie, Aufwand oder jede andere Art von Einsatz wie Zeit, Geld, Leidenschaft usw. sein, die wir in eine Aufgabe investieren, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

Erwartungstheorie

In diesem Kontext ist die Erwartungstheorie oder auch VIE-Theorie (Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie) nach Victor H. Vroom (1932 – 2023) zu benennen. Die Erwartungstheorie besagt, dass Mitarbeiter motiviert sind, wenn sie glauben, dass ihre Anstrengungen zu einer bestimmten Leistung führen, die dann belohnt wird. Die Organisation muss sicherstellen, dass die Mitarbeiter erkennen, dass ihre Bemühungen wertgeschätzt werden und dass sie für ihre Leistungen belohnt werden.

Zielsetzungstheorie

Die Zielsetzungstheorie besagt, dass klare und spezifische Ziele sehr motivierend sein können, insbesondere wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, das Ziel auch erreichen zu können. Es ist daher wichtig, dass Ziele messbar und erreichbar sind und dass Mitarbeiter in den Prozess der Zielsetzung einbezogen werden. Feedback spielt hier eine entscheidende Rolle, da es den Mitarbeitern zeigt, wie sie vorankommen, und ihnen ein Gefühl der Erfüllung gibt, wenn sie ihre Ziele erreichen.

Ergebnisse

Wenn die Belohnungen für das Erledigen einer Aufgabe attraktiv sind, werden wir wahrscheinlich härter arbeiten. Diese Belohnungen könnten dabei mannigfaltig ausfallen: Eine Beförderung, ein freundliches Wort unseres Chefs, Anerkennung für die Verbesserung der Verkaufszahlen, Anerkennung für die Gewinnung eines neuen Kunden, Zustimmung von Ihrem Team, ein Bonus oder eine finanzielle Belohnung.

Die Ergebnisse, die wir uns wünschen, hängen eng mit unseren Bedürfnissen zusammen. Zum Beispiel, wenn zu unseren wichtigsten Bedürfnissen die Leistung gehört, werden wir zusätzlichen Aufwand in Aufgaben investieren, die zu Lob von unserem Chef führen.

Innerer Fokus und dessen Wahrnehmung

Mitarbeitermotivation geht mit Mitarbeiterzufriedenheit einher. Wir Menschen möchten uns gut fühlen.

Je nach Naturell eines Menschen fällt es aber häufig schwer, positive Dinge überhaupt zu erkennen. Das macht uns unzufrieden. Bei unzufriedenen Mitarbeitern ist der Fokus häufig sehr auf dem Negativen. Selbst wenn es dann kleine Verbesserungen oder bereits positive Dinge gibt, werden diese kaum wahrgenommen. Der innere Fokus bzw. die innere Ausrichtung sowie die psychologischen Mechanismen, die unsere Wahrnehmung und unser Verhalten beeinflussen, sind daher von Bedeutung.

Die inneren Faktoren, oft unbewusste Muster, sind entscheidend für das Wohlbefinden und die Zufriedenheit von Mitarbeitern.

Negative Ausrichtung oder positiver Fokus

Stellen wir uns unser Unterbewusstsein wie einen Eisberg vor: Der größte Teil liegt unter der Oberfläche und bestimmt maßgeblich, wie wir denken, fühlen und handeln. Um die innere Ausrichtung eines Mitarbeiters zu verstehen und positiv zu beeinflussen, ist es entscheidend, sich dieser unbewussten Prozesse bewusst zu werden.

Ein zentraler Punkt ist dabei die Unterscheidung zwischen einem positiven, nach oben gerichtetem Fokus, der mit Leichtigkeit, Weite und Lebendigkeit verbunden ist, und einem negativen, nach unten gerichtetem Fokus, der Schwere, Enge und Kraftlosigkeit mit sich bringt. Unser Fokus und die Brillen, durch die wir die Welt sehen, werden oft durch tief verankerte, negative Glaubenssätze und emotionale Muster beeinflusst, die sich in frühen Lebensphasen herausgebildet haben. Diese tief verankerten Überzeugungen können dann wie „Glücksbremsen“ wirken. Sie halten uns in negativen Verhaltensmustern gefangen, die unsere Zufriedenheit und Effektivität im Job behindern.

Psychologische Vorgänge im Gehirn

Die Verbindung zwischen unserem Großhirn, das für logisches Denken und höhere kognitive Funktionen zuständig ist, und dem sogenannten Emotionalgehirn, das evolutionär bedingt auf Überleben programmiert ist, spielt ebenso eine zentrale Rolle. Während das Großhirn bestrebt ist, uns glücklich und erfolgreich zu machen, reagiert das Emotionalgehirn oft mit Angst und Stress auf Herausforderungen, die es als Bedrohung wahrnimmt. Dies führt zu einem negativen Fokus, der unsere Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit erheblich beeinträchtigen kann.

Wir stehen uns und unserer Motivation damit also auch manchmal einfach selbst im Weg.

Motivation - Chefsache oder Mitarbeiterangelegenheit?

Wie ist das nun? Ist nicht „jeder seines Glückes Schmied“? Und damit ja letztlich als Individuum selbst für sein Glück und seine (intrinsische) Motivation verantwortlich?

Und wie viel Verantwortung trägt die Führungskraft? Ist Mitarbeitermotivation nicht auch zentrale Aufgabe einer Führungskraft?

Bei meiner Antwort hilft mir nachfolgendes Diagramm: Wollen – Können – Dürfen.

Wollen: Die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters. Diese bezieht sich auf die emotionale Verbindung und Begeisterung für eine Aufgabe oder ein Ziel. Das Wollen liegt daher in der Hoheit des Mitarbeiters.
Können: Die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters. Diese Leistungsfähigkeit kann vom Mitarbeiter z.B. durch Weiterbildungsmöglichkeiten erlernt sowie von der Führungskraft durch einen Personaleinsatz entsprechend den Mitarbeiter-kompetenzen gefördert werden.
Dürfen: Der Spielraum, also der Verantwortungsbereich, oder auch verfügbare Ressourcen, die seitens Führungskraft dem Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wird.

Die Einflussmöglichkeit einer Führungskraft auf den Mitarbeiter ist einerseits weitreichend, hat andererseits seine Grenzen!

Kennen Sie das Sprichwort? Man kann einen Hund nicht zur Jagd tragen. 😊

Im nachfolgenden Kapitel werden aber Möglichkeiten für eine gesteigerte Mitarbeitermotivation aufgezeigt.

Ansätze für eine gesteigerte Mitarbeitermotivation

Im Folgenden stelle ich einige zentrale Ansätze vor, die Führungskräfte umsetzen können, um die Motivation und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter nachhaltig zu steigern.

Selbstbestimmung bei der Arbeit fördern

Einer der wichtigsten Ansätze zur Steigerung der Mitarbeitermotivation ist die Gewährung von mehr Selbstbestimmung. Mitarbeiter sollten möglichst viel Entscheidungsfreiheit und Eigenverantwortung in ihrem Arbeitsbereich haben. Führungskräfte müssen gegebenenfalls ihre eigenen Vorurteile und Glaubenssätze hinterfragen, um Raum für mehr Selbstbestimmung zu schaffen. Offenheit und Kreativität bei der Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse sind hierbei essenziell, um deren Engagement und Zufriedenheit zu erhöhen.

Im Dialog mit dem Mitarbeiter sein: Individuelle Motive und Ziele kennen

Führungskräfte sollten in ständigem Dialog mit ihren Mitarbeitern stehen, um deren individuellen Motive und Ziele zu kennen und zu verstehen. Ebenso wichtig ist es, dass die Mitarbeiter den Sinn und Nutzen der Abteilungs- oder Teamziele verstehen. Diese Klarheit trägt dazu bei, dass sie sich stärker mit ihrer Arbeit identifizieren und motivierter sind, ihre Aufgaben zu erfüllen. Offene und regelmäßige Gespräche (Jour Fixes) helfen, mögliche Missverständnisse zu vermeiden und die Motivation aufrechtzuerhalten.

Gelebte Werte und authentisches Vorbild sein

Mission-Statements oder Zielvorgaben – egal wie gut solche Aussagen gemeint sind – wenn sie im Alltag nicht wirklich gelegt werden, sind sie hohl und haben wenig bis gar keinen Mehrwert für die Mitarbeiter.

Führungskräfte sollten nicht nur Werte predigen, sondern diese auch authentisch vorleben. Mitarbeiter orientieren sich stark an den Handlungen ihrer Vorgesetzten. Wenn Führungskräfte die Unternehmenswerte glaubwürdig verkörpern, stärkt dies das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeiter. Authentische Vorbilder schaffen eine Kultur der Integrität und des Respekts, die essenziell für eine motivierende Arbeitsumgebung ist.

Stärken erkennen und weiterentwickeln, Schwächen akzeptieren

Nicht jeder kann und muss alles können! Der oft zitierte Satz „Der richtige Mann am richtigen Platz“ sollte auch so verstanden werden, jedem Mitarbeiter möglichst die passende Rolle und Aufgaben nach seiner Stärke und seinen Motivationsfaktoren zuzuweisen. Führungskräfte sollten also die spezifischen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter erkennen und gezielt überlegen, wie diese eingesetzt und weiterentwickelt werden können. Gleichzeitig ist es wichtig, Schwächen zu akzeptieren und zu verstehen, dass nicht jeder Mitarbeiter in allen Bereichen gleichermaßen stark sein kann.

Die Förderung der Stärken und das gezielte Management von Schwächen steigert nicht nur die berufliche Zufriedenheit, sondern erhöht auch den Wert des Mitarbeiters für das Unternehmen. Dies trägt wesentlich zur Steigerung der Mitarbeitermotivation bei.

Gezielte Anerkennung und Verantwortungsübertragung

Regelmäßige, zeitnahe und angemessene Anerkennung für die erbrachten Leistungen ist entscheidend. Führungskräfte sollten sicherstellen, dass diese Anerkennung gezielt und oft genug vermittelt wird. Darüber hinaus kann die Übertragung zusätzlicher Verantwortung, die den Stärken des Mitarbeiters entspricht, dessen Engagement und Zufriedenheit deutlich erhöhen.

Freiräume klar kommunizieren und ermutigen diese zu nutzen

Es ist wichtig, dass Mitarbeiter ihre Freiräume klar kennen und diese auch nutzen. Führungskräfte sollten aktiv dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich ihrer Handlungsspielräume bewusst sind und ermutigt werden, diese zu nutzen. Dies stärkt das Gefühl der Selbstwirksamkeit und trägt zur inneren Motivation bei.

Sinn stiften

Auf die Frage an eine entferntere Verwandte, was sie denn beruflich so macht, kam die Antwort: ‚Ich sende Satelliten ins All.‘

Ich war zunächst etwas erstaunt über die Antwort. Vermutlich ist die Verwandte nicht allein verantwortlich für alle notwendigen Schritte, um einen Satelliten ins All zu senden. Aber sie trägt ihren Teil dazu bei und identifiziert sich mit dem großen Ganzen.

Mitarbeiter suchen nach Bedeutung in ihrer Arbeit. Führungskräfte sollten daher sicherstellen, dass die Tätigkeiten der Mitarbeiter einen klar erkennbaren Sinn haben und zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens beitragen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Arbeit einen echten Wert hat, steigt ihre intrinsische Motivation deutlich.

Gestaltung des Arbeitsplatzes

Auch die individuelle Gestaltung des Arbeitsplatzes spielt eine wichtige Rolle. Großraumbüros sind in vielen Unternehmen verbreitet, können jedoch für einige Mitarbeiter belastend sein. Es sollte daher Spielraum für die persönliche Gestaltung des Arbeitsplatzes gegeben werden. Zudem sind ausreichend Rückzugsräume wichtig, um den Mitarbeitern Ruhe und Konzentration zu ermöglichen. Die Option im Homeoffice zu arbeiten kann ebenfalls zur Steigerung der Zufriedenheit beitragen.

Zusammengehörigkeitsgefühl und positive Arbeitsatmosphäre fördern

Ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl ist entscheidend für die langfristige Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Ein wertschätzender Umgang und eine positive Arbeitsatmosphäre sind Grundvoraussetzungen. Zu hoher Leistungsdruck und mangelnde Anerkennung können hingegen demotivierend wirken und die Produktivität mindern. Unternehmen sollten ein authentisches „Wir-Gefühl“ fördern, das alle Mitarbeiter einschließt.

Motivationsraster - Ein einfacher Selbsttest

Was steht ganz oben auf Ihrer Werte- bzw. Bedürfnisliste? Was motiviert Sie?

Im Motivationsraster sind 24 Motivatoren aufgelistet. Diese Motivatoren sind Antreiber oder Werte, die uns wichtig sein können bzw. die erfüllt sind sollen, damit wir zufrieden sind.

Laden Sie sich nachfolgendes PDF gerne herunter: Motivationsraster

Dieser einfache Selbsttest wird in vier Schritten durchgeführt. Er vergleicht und priorisiert mögliche Motivatoren miteinander, so dass Sie letztlich ein Ranking Ihrer Motivatoren erhalten. Diese Motivatoren können etwas über Ihre (berufliche) Zufriedenheit oder Unzufriedenheit aussagen.

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Zusammenfassung

Motivation entsteht durch das Streben, sich gut zu fühlen und negative Emotionen zu vermeiden.

Dabei gibt es zwei Arten von Motivation: intrinsische und extrinsische. Intrinsische Motivation wird durch innere Antriebe wie Sinnhaftigkeit, Gestaltungsfreiheit, Lernen und Anerkennung ausgelöst. Menschen, die intrinsisch motiviert sind, erledigen Aufgaben aus eigenem Antrieb und empfinden Freude an der Tätigkeit selbst. Extrinsische Motivation hingegen beruht auf äußeren Faktoren wie Geld, Status oder Privilegien. Diese Anreize kommen von außen und treiben uns an, weil wir Belohnungen oder Anerkennung erwarten.

Wichtige Einflussfaktoren für unsere Motivation sind unsere Bedürfnisse, die Erwartungen an den Erfolg unserer Handlungen und wie sehr die Ergebnisse diese Bedürfnisse erfüllen. Wir handeln stets in der Hoffnung, dass unsere Bemühungen sich lohnen und unsere Bedürfnisse befriedigt werden. Außerdem spielen der individuelle innere Fokus und die Wahrnehmung eine wichtige Rolle. Wie wir uns selbst und unsere Umgebung wahrnehmen, beeinflusst unsere Motivation stark.