Systemmodelle
Systemmodelle werden zur Beschreibung menschlichen Verhaltens verwendet, da sie dazu beitragen können, komplexe menschliche Interaktionen und Verhaltensmuster zu analysieren und zu verstehen. Und tatsächlich ist menschliches Verhalten sehr komplex und wird durch eine Vielzahl von Faktoren, wie z.B. kulturelle, soziale, psychologische und biologische Faktoren beeinflusst. Systemmodelle bieten einen strukturierten Ansatz oder sind Versuche, diese Faktoren zu analysieren und ihre Auswirkungen auf das menschliche Verhalten zu erklären.
Dieser Blogbeitrag erläutert die folgenden Modelle:
- Eigenschaftsmodell
- Maschinenmodell
- Handlungsmodell
- Systemische Denkmodell
Eigenschaftsmodell
Das Eigenschaftsmodell basiert auf der These, dass menschliches Handeln durch seine Eigenschaften geprägt ist und davon geleitet wird.
Wer englische Texte hierzu liest: Dort werden die Eigenschaften als „traits“, also Charakterzüge beschrieben.
Diese Eigenschaften sind zunächst mal gedankliche Konstrukte, die nicht direkt beobachtbar sind, sondern nur aus gezeigtem Verhalten erschlossen werden können.
Vorteile nach dem Eigenschaftsmodell
Dem Eigenschaftsmodell folgend, wären die Vorteile dabei:
Konsistenz: In vergleichbaren Situationen und Kontexten ist das Verhalten ähnlich.
Konstanz: Die Persönlichkeitseigenschaften sind stabil, also zeitlich wenig veränderlich.
Generalisierbarkeit: Eine Person mit bestimmten Persönlichkeitseigenschaften verhält sich auch in unterschiedlichen Situationen und Kontexten bei ähnlichen Anforderungen gleich.
Antizipation menschlichen Verhaltens basierend auf Eigenschaften
Da die Eigenschaften also zeitlich (relativ) stabil und kontextunabhängig, lässt sich das Verhalten der Person nach diesem Modell antizipieren.
Voraussagen bezüglich menschlichen Verhaltens wären also möglich.
Kategorisierung von Menschen nach Eigenschaften
Das Eigenschaftsmodell dient auch dazu, Menschen mittels bestimmter (eignungsrelevanter) Dimensionen zu bewerten und dann in Gruppen einzuteilen bzw. Menschen miteinander zu vergleichen. Persönlichkeitstypen bzw. Persönlichkeitsmodelle werden abgeleitet. Dabei haben die Beschreibung und Kategorisierung von Menschen schon eine lange Geschichte. Älteste Ansätze hierzu gab es schon etwa 400 Jahre vor Christus.
Aus der Vielzahl der verschiedenen Persönlichkeitsmodelle greife ich nun folgende vier heraus:
- Temperamentenlehre nach Hippokrates und Galenus, um zu zeigen welche Historie solche Persönlichkeitsmodelle bereits haben,
- DISG-Modell (ähnlich dem Riemann-Thomann-Modell) als einfaches Modell zur eigenen Einschätzung von Stärken und Schwächen und Hilfestellung im Umfang mit Mitmenschen,
- MBTI (Myers-Briggs-Typenindikator) als einer der bekanntesten und weitest verbreiteten Persönlichkeitstypen-Tests und
- Big Five als ein noch relativ junges Persönlichkeitsmodell.
Temperamentenlehre
Die Temperamentenlehre wurde von griechischen Gelehrten in der Antike entwickelt und u.a. von Ärzten im Mittelalter genutzt. Damit wurden einst Krankheiten, die nicht chirurgisch geheilt werden konnten, behandelt. Nach dieser Lehre wird der Körper von vier Säften beherrscht: Schwarzer Galle, gelber Galle, Schleim und Blut. Je nachdem welche Säfte in der Mischung aller Säfte dominieren, ergeben sich Charaktere, deren Bezeichnungen wir heute noch kennen:
- Sanguiniker (Blut): Fröhlich, aktiv, lebhaft, gesellig, auch leichtsinnig
- Phlegmatiker (Schleim): Träge, apathisch
- Melancholiker (schwarze Galle): Traurig, grüblerisch
- Choleriker (gelbe Galle): Aufbrausend, leicht reizbar
Anwendung findet die Temperamentenlehre als historische Grundlage heute noch in der Waldorfpädagogik nach Rudolf Steiner.
DISG-Modell (ähnlich Riemann-Thomann-Modell)
Das Vier-Quadranten-System des DISG-Modells ergibt sich durch die beiden Achsen
- sachorientiert vs. beziehungsorientiert und
- extrovertiert vs. introvertiert.
Das DISG-Modell wie wir es heute kennen, kommt vom US-amerikanischen Psychologen Prof. Dr. John G. Geier. Die vier Quadranten beschreiben Grundverhaltenstendenzen und geben dem Modell ihren Namen:
- D – Dominanz
- I – Initiative
- S – Stetigkeit
- G – Gewissenhaftigkeit
Das DISG-Modell basiert auf einer Typologie aus dem Jahr 1928 (Willliam Moulton Marston). Geier hat darauf psychologische Tests entwickelt und 1979 kommuniziert. Mittels Zuordnung zum entsprechenden Quadranten kann abgeleitet werden, welche eigenen Stärken und Schwächen dominieren. Letztlich kann das auch im Umfang mit anderen Menschen hilfreich sein.
Anhand eines Beispiels soll das verdeutlicht werden.
Die Stärken eines D-Typs liegen in seiner effektiven, ehrgeizigen und mutigen Art Themen anzupacken. Der D-Typ geht dabei eigenständig und entschlossen ans Werk. Dabei können allerdings auch Schwächen des D-Typs zu Tage kommen. Der D-Typ zeigt sich ungeduldig, es geht ihm nicht schnell genug, er ist ruhelos, dabei auf sich (und sein Thema) fixiert, andere Meinungen und Vorschläge wischt er zur Seite. Mit Blick auf die eigene Person (Typen-Ausprägung; wie stark bin ich Typ x?) sowie die Betrachtung im Agieren mit anderen Menschen (wie geht ein D-Typ mit einem S-Typ um?) kann das DISG-Modell eine Hilfestellung bieten.
Natürlich gibt es auch noch Mischtypen in diesem Modell. Je nach Zählweise ergeben sich 15 bis 20 verschiedene Persönlichkeitstypen. Im Rahmen dieses Blogbeitrages soll darauf allerdings nicht eingegangen werden.
Beim Riemann-Thomann-Modell heißen die Grundausrichtungen:
- Nähe vs. Distanz und
- Dauer vs. Wechsel.
MBTI (Myers-Briggs-Typenindikator)
Der Myers-Briggs-Persönlichkeitstest aus den 40er-Jahren (von den Psychologinnen Katharine Cook Briggs und Isabel Briggs Myers, Mutter/Tochter) ist einer der weltweit wohl am häufigsten verwendeten Persönlichkeitstests. Der Test basiert auf der Theorie von Carl Jung, dass jeder Mensch eine bestimmte Art und Weise hat, wie er Informationen wahrnimmt, wie er Entscheidungen trifft und wie er mit der Außenwelt interagiert. Die Durchführung des kostenlos verfügbaren Tests mit 60 Fragen dauert nur etwa eine Viertelstunde.
Der Test zielt darauf ab, die individuellen Präferenzen einer Person in vier Bereichen zu messen, um einen individuellen Persönlichkeitstyp zu bestimmen.
Die vier Bereich sind:
- Introvertiertheit oder Extrovertiertheit
- Empfinden oder Intuition
- Denken oder Fühlen
- Beurteilen oder Wahrnehmen
Die Person wird einer der 16 verschiedenen MBTI-Persönlichkeitstypen zugeordnet.
Der Persönlichkeitstest MBTI – obgleich millionenfach weltweit durchgeführt – hat u.a. den großen Kritikpunkt der geringen Reliabilität (Zuverlässigkeit): Teilnehmende, welchen den Test wiederholen, werden zu häufig einem anderen Persönlichkeitstypen zugewiesen. Diese gewünschte Zuverlässigkeit der Persönlichkeits-zuschreibungen ist beim nächsten Persönlichkeitsmodell gegeben:
Big Five
Die US-Psychologen Thurstone, Allport und Odbert führten in den 30er Jahren eine anfangs irrwitzig erscheinende Studie durch: Sie sammelten zunächst aus Lexika sämtliche Begriffe, die den Menschen beschreiben. Die Annahme war, dass sich Charaktermerkmale auch zwangsläufig in der Sprache wiederfinden würde. Die knapp 18.000 gesammelten Begriffe verdichteten sie dann auf fünf grundlegende Eigenschaften – den Big Five.
Die „Big Five“ werden im Englischen aufgrund der Anfangsbuchstaben auch OCEAN-Modell genannt.
Diese fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit nach diesem Modell sind:
- O – Openess / Offenheit: Offen für neue Erfahrung / vielseitig interessiert vs. Bewahrend / konservativ
- C – Conscientiousness / Fokussierung: Konzentriert / hohe Disziplin / gewissenhaft vs. spontaner Arbeitsstil / Sprunghaft
- E – Extraversion / Extraversion: Gesprächig / offen / gesellig vs. schweigsam / verschlossen / zurückgezogen
- A – Agreeableness / Anpassung (Verträglichkeit): Kooperativ / gutmütig / umgänglich vs. wettbewerbsorientiert, aggressiv, stur
- N – Neuroticism / Neurotizismus: Emotionale Labilität vs. Emotionale Stabilität
Darauf lässt sich für jede Person in fünf Ausprägungsstufen eine Einteilung von „stark ausgeprägt“ bis „schwach ausgeprägt“ auftragen. Damit ergibt sich mathematisch eine Menge von 3125 Persönlichkeitsvarianten.
Das Problem mit der Kategorisierung von Menschen
Kennen Sie zufälligerweise den Song von Ruth Berbermeyer „I have never seen a lazy man“?
Übersetzt geht der Anfang wie folgt:
Ich habe noch nie einen faulen Mann gesehen;
ich habe schon mal einen Mann gesehen,
der niemals rannte, während ich ihm zusah,
und ich habe schon mal einen Mann gesehen,
der zwischen Mittag- und Abendessen manchmal schlief,
und der vielleicht mal zu Hause blieb an einem Regentag,
aber er war kein fauler Mann.
Bevor du sagst, ich wär’ verrückt, denk’ mal nach, war er ein fauler Mann, oder hat er nur Dinge getan, die wir als „faul” abstempeln?
An Mitmenschen und an uns selbst machen wir immer wieder die Erfahrung, dass wir Menschen einerseits so sind wie sie sind. Anderseits haben wir Menschen (und uns selbst) in anderen Kontexten oder zu anderen Rahmenbedingungen auch schon mal recht anders erlebt. Das menschliche Handeln kann daher nicht sicher auf Basis der Persönlichkeitseigenschaften vorhergesagt werden. Es bedarf einer stärkeren Berücksichtigung situativer und kontextueller Parameter. Die Vorstellung, eine Person anhand einiger Eigenschaften adäquat zu beschreiben und das Verhalten zu antizipieren ist zwar verlockend, denn wenn es zuträfe, würde es uns viel Zeit sparen. Allerdings sind wir Menschen komplizierter und brechen mit unserem Verhalten allzu oft aus dem zugeschriebenen Feld aus.
Maschinenmodell
Das Maschinenmodell basiert auf der Annahme einer schier unbegrenzten Veränderbarkeit des Menschen. Damit stellt es den Konterpart zum Eigenschaftsmodell dar. Wie eine Maschine sei der Mensch steuer- und veränderbar. Der Mensch ist also den äußeren Kräften fatalistisch ausgeliefert.
Die theoretische Grundlage des Maschinenmodells ist der Behaviorismus. Durch einen bestimmten Reiz wird ein bestimmtes Verhalten hervorgerufen. Erwünschtes Verhalten wird also belohnt, unerwünschtes bestraft.
John B. Watson ist einer der bekanntesten Vertreter des Behaviorismus. Menschliches Verhalten besteht nach Watson aus Reiz-Reaktions-Verbindungen, die entweder angeboren oder durch Konditionierung erworben werden. Folgende Aussage von ihm ist aus dem Jahr 1914 und beschreibt, das Maschinenmodell wohl par excellence:
„Gebt mir ein Dutzend gesunder, wohlgebildeter Kinder und meine eigene Umwelt, in der ich sie erziehe, und ich garantiere, dass ich jedes nach dem Zufall auswähle und es
zu einem Spezialisten in irgendeinem Beruf erziehe, zum Arzt, Richter, Künstler, Kaufmann oder zum Bettler und Dieb, ohne Rücksicht auf seine Begabungen, Neigungen, Fähigkeiten, Anlagen und die Herkunft seiner Vorfahren.“
Das Menschenbild - Die Theorien X und Y
Douglas McGregor (Professor für Management am MIT) stellte 1960 in seinem Buch die Managementtheorien X und Y vor. Diese Theorien beschreiben zwei völlig verschiedene Menschenbilder.
Theorie X beschreibt den Menschen als grundsätzlich faul, der versucht einer Arbeit so gut wie möglich aus dem Weg zu gehen. Diesem negativen Menschenbild folgend, muss der Mensch extrinsisch motiviert sowie auch belohnt bzw. sanktioniert werden.
Theorie Y folgt einem positiven Menschenbild, bei dem der Mensch durchaus ehrgeizig und intrinsisch motiviert ist, seine Ziele auch mit Selbstdisziplin und Beharrlichkeit zu erreichen. Der Mensch übernimmt nach dieser Theorie Verantwortung und ist in seinem Handeln auch kreativ.
Der Mensch in der Organisation
Es gibt Stimmen die sagen, dass in Organisationen und Unternehmen auch heute das Maschinenmodell immer noch dominiert. Die klassische Vorgehensweise bei Veränderungsprozessen über Top-Down sei dafür ein Beweis. Prozesse, Rollen- und Aufgabenbeschreibungen und Zuordnung von Verantwortlichkeiten dienten dazu, dass der Mensch als kleines Zahnrad im großen Getriebe der Maschine seine genau definierte Funktion erfüllt.
Zu differenzieren ist allerdings wohl, inwieweit die Gestaltung der Prozesse und Rollen vom Management oder unter Partizipation entstanden ist.
Handlungsmodell
Im Handlungsmodell reagieren Menschen nicht wie Maschinen. Vielmehr handeln sie aktiv. Ihr Handeln beruht auf ihren Gedanken, den persönlichen Zielen, Interessen, Absichten, Einstellungen und Empfindungen.
Der Leitgedanke folgt dem Konstruktivismus.
Konstruktivismus
Die Wahrnehmung des Menschen ist ein aktiver Konstruktionsprozess. Wir nehmen also nicht die objektive Wirklichkeit wahr, sondern konstruieren unsere Wirklichkeit.
Die Wirklichkeit ist also stets das Ergebnis persönlicher Erfahrungen und Bewertungen ist. Jeder sieht durch seine Brille auf die Realität und konstruiert sich sein ganz individuelles Bild von der Wirklichkeit.
Die Wirklichkeit wie sie uns gefällt
Um die vielen Sinneswahrnehmungen pro Sekunde verarbeiten zu können, filtert unser Gehirn die Eindrücke heraus, die aktuell von Bedeutung sind. Wir sprechen hier von unserem neurologischen Filter.
Unsere individuellen Filter beeinflussen maßgeblich, was wir überhaupt aufnehmen und wie wir das Wahrgenommene bewerten. Dieser Prozess hängt ab von Interessen, Werten, Bedürfnissen, Überzeugungen, Erfahrungen und Vorurteilen.
Und mit unserem Sprachfilter verbalisieren wir unsere Wirklichkeit. Wir tilgen Informationen (lassen also das ein oder andere weg) oder generalisieren oder verzerren Aussagen so, dass diese besser zu unserem Weltbild passen.
Wie kann dem Handlungsmodell folgend erfolgreich kommuniziert werden? Gibt es in der zwischenmenschlichen Kommunikation dann überhaupt eine Chance des Verstehens, wenn jeder doch nur seine Wirklichkeit der Dinge sieht? Ja! Dadurch dass man sich seinem eigenen Wahrnehmungsfilter bewusst ist und durch eine Grundhaltung des „Ich will es verstehen!“. Zum Beispiel die Grundhaltung beim Aktiven Zuhören.
Eines wird im Handlungsmodell allerdings außen vor gelassen: Der Kontext! Das Handlungsmodell ist ein individuelles Modell mit dem Fokus auf die einzelne Person. Die Auswirkung des Verhaltens einer Person im Gesamtsystem bleibt im Handlungsmodell unberücksichtigt.
Das systemische Denkmodell
Die bis dahin vorgestellten Modelle – Eigenschaftsmodell, Maschinenmodell und Handlungsmodell – basieren allesamt auf einem linear-kausalem Denkschema.
Anders ist das beim systemischen Denkmodell!
Das systemische Denkmodell schließt den relevanten Kontext mit all seinen zahlreich aufeinander wirkenden Faktoren und Wechselwirkungen ein.
Ansonsten folgt das systemische Modell auch dem Ansatz des Konstruktivismus.
Charakteristika des systemischen Denkmodells
Charakteristisch für das systemische Denkmodell sind:
- Ganzheitliche Betrachtung von Personen im jeweiligen Kontext / System
- Das klassische Ursache-Wirkung-Denken gibt es in Systemen nicht.
- Es wird davon ausgegangen, dass Menschen Probleme durch eigene Veränderung zum Positiven verändern können.
Beschreibung des Systems
Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile:
Ein System ist ein Ganzes, das aus verschiedenen miteinander im Austausch stehenden Teilen besteht. Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.
Menschliches Verhalten ist kontextabhängig:
Menschen sind keine „trivialen Maschinen“. Ihr Verhalten ist nicht vorhersagbar, sondern richtet sich nach dem Kontext. Menschen sind einfach zu komplex als Verhalten vorherzusagen. Beispiel: Wir erhalten ein Kompliment … Das innere System bestimmt dabei nun, wie wir darauf reagieren.
Jedes Mitglied bewirkt Veränderung im Ganzen:
Da jedes Mitglied eines Systems auf das andere einwirkt, beeinflusst eine Veränderung in einem Teil des Systems notwendigerweise das Ganze. Wir sprechen von zirkulären Prozessen.
Das System folgt seinen eigenen Regeln:
Da sich Systeme selbst erhalten, erklären sie sich auch selbst. Wenn wir wissen wollen, wodurch sich das System selbst stabilisiert, können wir aus dessen Verhalten auf die zu Grunde liegenden Regeln und Glaubenssätze schließen.
Systemische Grundhaltungen
Im Folgenden gehe ich kurz auf wesentliche systemische Grundhaltungen ein. Desweiteren setze ich meine Ausführungen in den Kontext eines systemischen Coachings, um die Ausführungen anschaulicher zu demonstrieren.
Wertschätzung
Als systemischer Coach agiere ich nicht als Berater. Ich bin nicht der Experte, der klar die Lösung für das individuelle Problem des Coachees kennt. Aber ich kann als Coach dem Klienten wertschätzend widerspiegeln, dass es ja wohl schon eine Leistung ist, dort zu sein, wo er sich gerade befindet. Außerdem schätzen wir wert, dass der Klient die notwendigen Ressourcen zur Lösung des anstehenden Problems in sich trägt (auch wenn das der Person noch nicht bewusst sein mag).
Neugierde
Als systemischer Coach bin ich neugierig. Ich kenne die Lösungsansätze und Glaubenssätze des Klienten (zunächst) nicht.
- Welche Lösungsversuche wurden unternommen?
- Was sind bislang funktionierende Handlungsmuster?
- Welchen Sinn hat das bisherige Verhalten?
- Auf welche Stärken und Ressourcen kann zurückgegriffen werden?
Zirkularität
Wir lösen uns vom Ursache-Wirkung-Denken.
Watzlawick hat einmal folgendes Beispiel skizziert: Die Ehefrau nörgelt, daraufhin zieht sich der Ehemann zurück, die Ehefrau nörgelt (weil sich der Ehemann zurückzieht), daraufhin zieht sich der Ehemann (weiter) zurück, usw. Wer hat angefangen? Alles hat wechselseitig Einfluss aufeinander.
Würde es uns nutzen die Ursache zu finden? Der systemische Denkansatz fokussiert auf Lösungsansätze und welche alternativen Handlungsoptionen es gibt.
Absichtslosigkeit
Als systemischer Coach habe ich selbst für den Klienten keine Veränderungsziele, die ich überstülpen will. Der Klient selbst bestimmt Ziel und Richtung.
Ressourcenorientierung
Wir arbeiten mit den Stärken des Menschen, seinen internen und externen Ressourcen. Frei nach dem österreichischen Wirtschaftswissenschaftler mit Forschungsschwerpunkt Managementlehre Prof. Dr. Fredmund Malik: „Wenn Du lange genug an Deinen Schwächen gearbeitet hast und diese ausgeglichen hast, dann bist Du mittelmäßig. Wenn Du an Deinen Stärken arbeitest, kannst Du großartig werden.“ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
Hypothesenbildung
Hypothesen sind Suchstrategien nach Möglichkeiten, wie Probleme/Symptome mit den verschiedenen Ebenen des Klientensystems verbunden sein könnten. Hypothesen können wir als systemische Coaches im Coaching anbieten. Es obliegt dem Klienten, ob diese für ihn nützlich und anschlussfähig sind.
Reframing
Reframing gibt einem „Problemverhalten“ einen neuen Rahmen.
- In welcher Situation wäre dieses Verhalten eine Stärke?
- Wie könnte man es noch anders deuten?
Zusammenfassung
Während eine Person nach dem Eigenschaftsmodell z.B. als faul beschrieben wird, den man nach dem Maschinenmodell extrinsisch motivieren muss, diese Person nach dem Handlungsmodell eben seine ganz individuellen Gründe dafür hat, betrachten wir nach dem systemischen Denkmodell nun folgendes:
Das Verhalten der Person lässt sich nicht auf eine (die!) Ursache reduzieren. Die Aufmerksamkeit muss auf das relevante System gerichtet werden: Kollegen, Führungskraft, Familiensituation, Beschaffung des Arbeitsplatzes, Perspektiven, …).
Handbuch Systemische Organisationberatung, Eckard König und Gerda Volmer, Beltz Verlag
https://de.wikipedia.org/wiki/Temperamentenlehre
https://de.wikipedia.org/wiki/DISG
https://de.wikipedia.org/wiki/Myers-Briggs-Typenindikator
https://de.wikipedia.org/wiki/Big_Five_%28Psychologie%29