Lernen, das im Alltag ankommt
In meinem Coaching-Alltag begleite ich unter anderem Führungskräfte. Ein Thema, das dabei immer wieder aufkommt: Die Mitarbeiterentwicklung.
Die Fragen ähneln sich dabei:
- Was wirkt eigentlich wirklich?
- Was können wir konkret tun, damit Entwicklung im Alltag sichtbar wird?
- Und warum hat es bisher oft nicht so funktioniert, wie gewünscht?
Gleichzeitig gehört Weiterbildung heute zum festen Bestandteil vieler Unternehmen. Trainings, Workshops oder Coachings sollen dazu beitragen, Kompetenzen zu entwickeln, Zusammenarbeit zu verbessern und die eigene Wirksamkeit im Arbeitsalltag zu erhöhen.
Die Erwartungen sind hoch – auf allen Seiten: Unternehmen investieren in Entwicklungsmaßnahmen, Führungskräfte sollen ihre Mitarbeitenden gezielt fördern, und Teilnehmende selbst möchten neue Impulse gewinnen und sich weiterentwickeln.
Und tatsächlich entstehen in Trainings oft wertvolle Erkenntnisse. Neue Perspektiven, konkrete Werkzeuge und die Motivation, Dinge anders anzugehen.
Doch die entscheidende Frage ist: Was davon kommt im Alltag wirklich an?
Denn genau hier zeigt sich häufig ein anderes Bild. Zwischen guter Absicht und tatsächlicher Umsetzung liegt oft eine Lücke.
In diesem Beitrag werfe ich einen Blick auf die Frage, wie Lernen nicht nur stattfindet, sondern tatsächlich Wirkung entfaltet. Dabei gehe ich auf folgende Aspekte ein:
- Hohe Erwartungen und eine nüchterne Realität
- Die entscheidenden Stellhebel für wirksames Lernen
- Warum Führung den Unterschied macht
- Warum dieser Hebel oft ungenutzt bleibt
- Was Führungskräfte konkret tun können
Ich wünsche gute Inspiration!
Hohe Erwartungen und eine nüchterne Realität
Hohe Erwartungen an Weiterbildungsmaßnahmen
Mitarbeiterentwicklung ist in vielen Unternehmen längst mehr als ein „Nice-to-have“.
Sie ist oft fest verankert in Leitbildern, Kompetenzmodellen und leitet sich von den Stellenanforderungen ab.
Die Erwartungen an die Mitarbeitenden werden kommuniziert. Es werden Weiterbildungsmaßnahmen absolviert. Neue Impulse werden gesucht und gewonnen. Letztlich soll das ja die Arbeit verbessern und die eigene Wirksamkeit erhöhen.
Für die Organisation bedeutet das: Schulungsquoten werden erreicht.
Den jeweiligen Führungskräften kommt eine besondere Rolle zu: Sie sollen die Potenziale ihrer Mitarbeitenden erkennen, gezielt fördern und Entwicklung aktiv gestalten.
In vielen Kompetenzmodellen wird das sehr konkret beschrieben. Führungskräfte zeigen ihre Kompetenzen bezüglich der Mitarbeiterentwicklung, wenn sie zum Beispiel:
- Mitarbeitende entsprechend ihrer Stärken einsetzen und weiterentwickeln,
- Entwicklungspotenziale erkennen und Perspektiven aufzeigen,
- gezielt Entwicklungsziele definieren und Maßnahmen ableiten,
- eine positive Lern- und Fehlerkultur fördern und/oder
- langfristig zur Bindung und Entwicklung von Talenten beitragen.
Gleichzeitig investieren Unternehmen Entwicklungsmaßnahmen aller Couleur (Trainings, Programme, Coachings, Mentoring, etc.) – mit einer klaren Erwartung:
Das Gelernte soll im Arbeitsalltag sichtbar werden und Wirkung entfalten.
Die Ausgangssituation ist vielversprechend. Alle Beteiligten wollen, dass Lernen nicht nur stattfindet, sondern etwas verändert.
Die nüchterne Realität: Das Transferproblem
Wenn es um die Wirksamkeit von Weiterbildung geht, kommt man an einem Namen kaum vorbei: Prof. Robert Brinkerhoff.
Der US-amerikanische Wissenschaftler gilt als einer der führenden Experten im Bereich Lerntransfer und Trainingseffektivität. Seit Jahrzehnten untersucht er die Frage, welchen tatsächlichen Nutzen Weiterbildungsmaßnahmen im Arbeitsalltag haben – und kommt dabei immer wieder zu einem ernüchternden Ergebnis:
Nur ein Bruchteil von Trainings entfaltet eine nachhaltige Wirkung.
In seinen Studien zeigt sich: Im Durchschnitt gelingt es nur etwa einer von sechs Personen, das Gelernte aus einem Seminar konsequent im Arbeitsalltag umzusetzen.
Doch noch spannender ist der Blick auf die übrigen Teilnehmenden:
- Ein großer Teil der Teilnehmenden ist durchaus motiviert.
- Sie nehmen sich vor, etwas zu verändern.
- Sie beginnen sogar damit und hören dann wieder auf.
Das eigentliche Problem ist also nicht mangelnde Lernbereitschaft. Im Gegenteil: Viele wollen, aber es gelingt ihnen nicht, dranzubleiben und das Gelernte nachhaltig umzusetzen. Genau hier liegt das sogenannte Transferproblem. Und damit verschiebt sich auch die Perspektive: Die entscheidende Frage ist nicht mehr, ob Trainings gut gestaltet sind. Sondern: Was braucht es, damit Lernen im Alltag wirklich ankommt?
Die 12 Stellhebel für wirksames Lernen
Wenn die entscheidende Frage also lautet, was es braucht, damit Lernen im Alltag wirklich ankommt, dann lohnt sich ein genauer Blick auf die Faktoren, die genau das beeinflussen.
Denn eines zeigt die Forschung sehr deutlich: Es gibt nicht den einen entscheidenden Hebel. Vielmehr entsteht Wirkung immer im Zusammenspiel mehrerer Faktoren. Oder anders gesagt: Lernen wird dann wirksam, wenn mehrere Dinge gleichzeitig ineinandergreifen.
Auf Basis zahlreicher Studien lassen sich konkrete Einflussfaktoren identifizieren, die darüber entscheiden, ob Lernen im Alltag ankommt oder nicht:
- Da ist zunächst der Lerner, also die Person, die lernt und sich entwickeln möchte, seine Motivation, Fähigkeiten und Ausgangssituation.
- Da ist das Trainingsdesign, in dem Inhalte vermittelt werden.
- Und da ist die Organisation (inklusive Führungskraft, Kultur), in dem das Gelernte angewendet werden soll.
Erst wenn diese drei Bereiche zusammenpassen, entsteht echte Wirkung.
Die sogenannten „Stellhebel“ stelle ich nachfolgend – unterteilt auf die drei Bereiche – vor.
Der Lerner
Hier geht es um die individuelle Seite des Lernens:
Intrinsische Motivation
Ja, ich WILL es!
Ohne einen echten persönlichen Antrieb bleibt Lernen oft folgenlos. Entscheidend ist, dass Teilnehmende einen eigenen Nutzen erkennen und das Gelernte auch wirklich anwenden wollen.
Durchhaltevermögen
Ja, ich bleibe dran und ziehe es durch!
Viele starten motiviert – doch im Alltag geht diese Motivation schnell verloren. Entscheidend ist die Fähigkeit, auch nach ersten Rückschlägen weiterzumachen und neue Verhaltensweisen beizubehalten.
Selbstwirksamkeit: Der Glauben an sich selbst
Ja, ich KANN es!
Wer sich nicht zutraut, das Gelernte umzusetzen, wird es kaum versuchen.
Das Trainingsdesign
Bezüglich des Trainings selbst gibt es folgende Stellhebel:
Klare Ziele
Ich weiß, was ich mit Hilfe des Trainings erreichen soll und werde!
Klar definierte Ziele schaffen Orientierung. Es sollte klar kommuniziert sein, was erreicht werden soll (und was nicht im Fokus steht).
Relevanz
Die Inhalte sind praxisnah und relevant für mich!
Lernen wirkt dann nachhaltig, wenn es an den eigenen Arbeitsalltag anschließt. Je konkreter der Bezug zur Praxis, desto größer die Chance auf Umsetzung.
Übungen
Das habe ich schon im Training erlebt, geübt und ausprobiert!
Die Anwendung beginnt idealerweise bereits im Training. Wer Inhalte nicht nur versteht, sondern aktiv ausprobiert, kann sie später leichter in den Alltag übertragen.
Transferplanung
Ich weiß, wie ich das Gelernte Schritt für Schritt nutzen kann!
Habe ich konkret festgelegt, was ich nach dem Training anders machen werde?
Wirksame Trainings enden nicht mit der Vermittlung von Inhalten, sondern unterstützen die Teilnehmenden aktiv dabei, konkrete nächste Schritte zu entwickeln. Das bedeutet: Teilnehmende überlegen nicht nur, was sie gelernt haben, sondern vor allem, wie sie das Gelernte in ihrem Alltag anwenden können. Ein hilfreicher Zugang besteht darin, bereits im Training bewusst kleine, umsetzbare Schritte zu formulieren – statt bei allgemeinen Vorsätzen zu bleiben.
Die Organisation
Der dritte Bereich wird häufig unterschätzt, hat aber einen enormen Einfluss:
Unterstützung durch die Führungskraft
Meine Führungskraft fordert und fördert die Umsetzung!
Führungskräfte haben einen entscheidenden Einfluss darauf, ob Lernen im Alltag stattfindet. Sie können Umsetzung einfordern, unterstützen und durch ihr Verhalten Prioritäten setzen.
Möglichkeiten der Anwendung
Es ist bei mir am Arbeitsplatz möglich, das Gelernte umzusetzen!
Ohne konkrete Gelegenheiten zur Anwendung bleibt Lernen theoretisch. Es braucht Situationen im Arbeitsalltag, in denen neue Verhaltensweisen ausprobiert werden können.
Zeit für die Umsetzung
Die Zeit zum Umsetzen kann ich mir nehmen!
Keine Zeit zur Umsetzung – dann hätte man sich das Training auch gleich sparen können!
Erwartung im Unternehmen
Es fällt im Unternehmen auf, wenn ich das Gelernte (nicht) anwende!
Was im Unternehmen sichtbar und relevant ist, wird umgesetzt. Wenn Anwendung erwartet und wahrgenommen wird, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Neues auch tatsächlich genutzt wird.
Unterstützung durch Kollegen
Meine Kollegen stehen beim Umsetzen des Gelernten hinter mir!
Das direkte Arbeitsumfeld kann Umsetzung fördern oder behindern. Unterstützung, Austausch und gegenseitiges Feedback im Team erleichtern es, neue Verhaltensweisen beizubehalten.
Der entscheidende Hebel: Führung macht den Unterschied
Wenn Lernen im Alltag wirksam werden soll, entscheidet sich das selten im Training selbst, sondern in der Zeit danach. Denn nach einem Seminar kehren Mitarbeitende zurück in ihren Arbeitsalltag. Und genau dort treffen neue Impulse auf bestehende Routinen, Zeitdruck und operative Anforderungen. In dieser Phase zeigt sich, ob aus guten Vorsätzen tatsächlich neues Verhalten wird.
Und hier kommt es auf die Führungskraft an.
Die Unterstützung durch die Führungskraft ist der stärkste Einflussfaktor dafür, ob Lernen im Alltag ankommt oder nicht.
Trainings schaffen die Grundlage. Aber Führung entscheidet über die Wirkung.
Stellen Sie sich vor: Ein Mitarbeitender kommt motiviert aus einem Training zurück und möchte neue Gesprächstechniken anwenden. Reagiert die Führungskraft mit „Gut, dass du wieder da bist – wir haben einiges aufzuholen“, wird die Umsetzung schnell ausgebremst. Fragt sie hingegen „Was hast du für dich mitgenommen und was möchtest du konkret ausprobieren?“, entsteht Raum für Anwendung. Der Unterschied wirkt klein, hat aber große Wirkung.
Führungskräfte beeinflussen, bewusst oder unbewusst
- welche Themen Priorität haben,
- wofür Zeit eingeräumt wird,
- was erwartet wird und
- welches Verhalten wahrgenommen und verstärkt wird
Selbst motivierte Mitarbeitende stoßen schnell an Grenzen, wenn genau diese Unterstützung fehlt.
Die Rolle der Führungskräfte besteht darin, die Bedingungen zu schaffen, unter denen Lernen wirksam werden kann. Lernen passiert im Seminar, Wirkung entsteht im Alltag. Und dieser Alltag wird maßgeblich durch Führung geprägt.
Warum Führungskräfte oft nicht unterstützen
Wenn die Führungskraft einen so großen Einfluss auf den Transfer hat, stellt sich die Frage: Warum wird dieser Hebel in der Praxis so selten konsequent genutzt?
Die Gründe sind vielfältig und meist sehr nachvollziehbar.
Wissen fehlt: Viele Führungskräfte wissen schlicht nicht, welche Rolle sie beim Transfer spielen. Lernen wird häufig als Aufgabe des Trainings verstanden – mit der Erwartung, dass die Umsetzung danach automatisch erfolgt. Dass das eigene Verhalten einen entscheidenden Einfluss hat, ist oft nicht bewusst.
Zuständigkeitsgefühl fehlt: Nicht jede Führungskraft sieht sich in der Verantwortung, Lernprozesse aktiv zu begleiten. Mitarbeiterentwicklung wird eher bei der Personalentwicklung oder beim Training verortet – weniger im eigenen Führungsalltag.
Dringlichkeit fehlt: Der operative Alltag ist geprägt von Zeitdruck und Prioritäten. Themen wie Projekte, Kunden oder kurzfristige Ziele stehen im Vordergrund. Die Begleitung von Lernprozessen gerät dadurch schnell ins Hintertreffen – selbst wenn sie grundsätzlich als wichtig angesehen wird.
Unklare Transfer- und Trainingsziele: Wenn nicht klar ist, was ein Training konkret bewirken soll, wird es schwierig, die Umsetzung gezielt zu unterstützen. Ohne klare Erwartungen bleibt auch die Anwendung im Alltag oft vage.
Unsicherheit oder Angst: Manche Führungskräfte fühlen sich unsicher, wenn sie Inhalte begleiten sollen, mit denen sie selbst wenig vertraut sind. In anderen Fällen besteht die Sorge, Kontrolle abzugeben oder sich angreifbar zu machen.
All diese Faktoren führen dazu, dass ein zentraler Hebel ungenutzt bleibt – obwohl er einen entscheidenden Unterschied machen könnte.
Was Führungskräfte konkret machen können
Wenn Führung einen so großen Einfluss darauf hat, ob Lernen im Alltag ankommt, dann stellt sich nicht nur die Frage nach dem „Warum“, sondern vor allem nach dem „Wie“.
Dabei braucht es oft weniger neue Konzepte – sondern vielmehr ein bewusstes Verhalten im Alltag.
Ein erster wichtiger Schritt liegt darin, Lernen überhaupt sichtbar zu machen. Wenn ein Mitarbeitender aus einem Training zurückkommt, bleibt es häufig bei einem kurzen „Und, wie war’s?“. Viel wirkungsvoller ist es, gezielt nachzufragen: Was nimmst du konkret für dich mit? Was möchtest du als Erstes ausprobieren? Allein diese Fragen lenken den Fokus weg vom Training – hin zur Anwendung.
Ebenso entscheidend ist es, Erwartungen zu klären. Nicht im Sinne von Kontrolle, sondern als gemeinsame Orientierung: Woran würden wir beide merken, dass sich das Training gelohnt hat? Solche Gespräche schaffen Klarheit und geben dem Thema im Alltag Gewicht.
Im weiteren Verlauf zeigt sich Führung vor allem im Dranbleiben. Neue Verhaltensweisen entstehen nicht über Nacht – sie entwickeln sich Schritt für Schritt. Gerade deshalb ist es hilfreich, regelmäßig kleine Anknüpfungspunkte zu schaffen: kurze Nachfragen, Interesse am Fortschritt oder das bewusste Aufgreifen von Erfahrungen im Arbeitsalltag.
Gleichzeitig geht es darum, Raum zu ermöglichen. Wer Neues ausprobieren soll, braucht Zeit und die Sicherheit, dass nicht sofort Perfektion erwartet wird. Führung kann hier den entscheidenden Unterschied machen, indem sie Ausprobieren erlaubt – und auch mit ersten, vielleicht noch unvollkommenen Schritten konstruktiv umgeht.
Oft sind es genau diese kleinen Impulse, die den Unterschied machen. Kein zusätzlicher Prozess, kein großes Programm – sondern ein bewusstes Begleiten im Alltag.
Zusammenfassung
Ob Lernen im Alltag ankommt, entscheidet sich nicht im Training allein.
Wirksames Lernen entsteht im Zusammenspiel mehrerer Faktoren.
Die 12 vorgestellten Stellhebel zeigen, dass es immer drei Bereiche sind, die ineinandergreifen müssen:
- der Lerner mit Motivation, Durchhaltevermögen und Selbstvertrauen
- das Trainingsdesign mit klaren Zielen, Praxisbezug, Übung und Transferplanung
- und das Umfeld, in dem das Gelernte angewendet werden soll
Erst wenn diese drei Bereiche zusammenpassen, entsteht echte Wirkung.
Gleichzeitig wird deutlich, dass nicht alle Stellhebel gleich stark wirken. Der größte Hebel liegt in der Rolle der Führungskraft.
Sie gestaltet den Arbeitsalltag, setzt Prioritäten und entscheidet damit maßgeblich, ob Lernen Raum bekommt oder im Tagesgeschäft untergeht.
Oder anders formuliert: Trainings schaffen die Grundlage. Führung entscheidet oftmals über die Wirkung.